Ada satu istilah dalam psikologi dan komunikasi yang baru benar-benar terasa maknanya setelah mengalaminya sendiri, yaitu double bind. Sederhananya, ini adalah kondisi ketika apa pun pilihan yang kita ambil akan dianggap salah. Bukan karena kita tidak berusaha berpikir, bukan karena kita tidak peduli terhadap pekerjaan, melainkan karena standar yang digunakan untuk menilai kita terus berubah mengikuti situasi.
Ada perbedaan yang sangat besar antara menerima kritik yang membangun dengan dijadikan sasaran dari aturan yang tidak pernah benar-benar jelas.
Bayangkan situasi seperti ini.
Kalau kita bertanya, kita dianggap tidak mandiri. Kalau kita tidak bertanya, kita dianggap tidak punya inisiatif. Kalau kita bergerak cepat mengambil keputusan, kita dianggap gegabah. Kalau kita memilih menunggu arahan agar tidak salah, kita dicap pasif. Ketika hasilnya tidak sesuai harapan, muncullah kalimat-kalimat yang sangat familiar, seperti, "Harusnya pakai common sense," atau, "Masa begitu saja harus diajarkan?"
Masalahnya adalah, kalau memang ada aturan atau ekspektasi tertentu, mengapa aturan itu baru muncul setelah semuanya selesai? Mengapa standar keberhasilan baru dijelaskan setelah seseorang dinyatakan gagal?
Tidak semua kritik lahir dari niat membimbing. Ada kritik yang memang tidak dirancang untuk membuat orang berkembang, tetapi lebih untuk memastikan bahwa selalu ada alasan untuk menyalahkan.
Ironisnya, lingkungan seperti ini sering kali membuat orang yang sebenarnya kompeten justru kehilangan performanya. Orang mulai takut mengambil keputusan karena setiap keputusan pernah dijadikan alasan untuk disalahkan. Orang mulai takut bertanya karena pernah dicap tidak mandiri. Namun ketika akhirnya memilih diam, justru dianggap tidak proaktif. Lambat laun, energi yang seharusnya digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan habis hanya untuk menebak-nebak, "Kalau saya melakukan ini, nanti saya dimarahi tidak ya?"
Yang lebih berbahaya lagi adalah dampaknya terhadap kesehatan mental. Banyak orang tidak menyadari bahwa hidup terlalu lama dalam situasi seperti ini perlahan mengikis kepercayaan terhadap diri sendiri. Kita mulai mempertanyakan setiap keputusan yang kita ambil. Kita mulai merasa mungkin memang kita yang bodoh, mungkin memang kita tidak cukup pintar, mungkin memang kita tidak punya common sense. Padahal belum tentu masalahnya ada pada diri kita. Bisa jadi yang rusak justru sistem komunikasi dan kepemimpinannya.
Lalu bagaimana membedakan antara lingkungan yang memang tidak sehat dengan kondisi ketika kita sendiri memang kurang memiliki inisiatif?
Pertanyaan itu penting, karena tidak semua keluhan tentang atasan otomatis berarti atasan yang salah. Ada kalanya kita memang perlu bercermin.
Kalau setiap lima menit kita datang hanya untuk bertanya, "Habis ini apa?", padahal jawabannya sudah pernah dijelaskan atau tertulis di dokumentasi, tentu itu menunjukkan kurangnya usaha untuk berpikir sendiri. Kalau kita bahkan belum mencoba mencari SOP, belum membaca dokumen yang tersedia, belum melakukan pencarian sederhana, lalu langsung meminta jawaban, itu memang bukan bentuk inisiatif yang baik. Demikian juga jika setiap keputusan, sekecil apa pun, selalu harus meminta izin, padahal risikonya rendah dan kita sebenarnya punya kewenangan untuk memutuskan sendiri.
Namun situasinya menjadi sangat berbeda ketika seseorang sudah berusaha. Ia membaca dokumentasi, mempelajari SOP, mencari referensi, berdiskusi dengan rekan kerja, menyusun analisisnya sendiri, bahkan datang membawa beberapa alternatif solusi. Alih-alih mendapat kejelasan, ia justru menerima jawaban seperti, "Harusnya sudah tahu," atau, "Kok masih nanya?" Anehnya, ketika lain kali ia memutuskan sendiri agar tidak mengganggu siapa pun, ia kembali disalahkan karena dianggap tidak melakukan konfirmasi.
Kalau pola seperti ini terus berulang, mungkin masalahnya bukan lagi pada kemampuan seseorang untuk bekerja. Mungkin ia memang sedang ditempatkan dalam situasi yang tidak memungkinkan siapa pun untuk benar.
Karena itu, mulailah belajar cara bertanya yang lebih bertanggung jawab. Bukan lagi datang dengan tangan kosong sambil berkata, "Ini gimana?", melainkan menjelaskan pemahaman kita terlebih dahulu. Misalnya, "Menurut analisis saya ada dua opsi. Saya cenderung memilih opsi A karena alasannya seperti ini. Apakah arah berpikir saya sudah sesuai dengan ekspektasi?" Pertanyaan seperti itu menunjukkan bahwa kita sudah berpikir, tetapi tetap menyadari bahwa ada konteks yang mungkin belum kita miliki.
Salah satu tanda lingkungan kerja yang sehat adalah semakin lama kita bekerja, semakin sedikit pertanyaan yang perlu kita ajukan. Bukan karena kita dipaksa diam, tetapi karena setiap pertanyaan menghasilkan kejelasan. Sebaliknya, di lingkungan yang penuh double bind, jumlah pertanyaan tidak pernah benar-benar berkurang karena jawabannya sendiri tidak pernah konsisten.
Lalu kapan kita sebaiknya bertahan?
Selama feedback masih jelas, ekspektasi dapat dijelaskan dengan konkret, kesalahan diperlakukan sebagai kesempatan belajar, dan atasan juga mau mengakui ketika komunikasinya kurang jelas, maka lingkungan itu masih layak diperjuangkan. Tidak ada tempat kerja yang sempurna, tetapi tempat kerja yang sehat akan membuat kita merasa semakin mampu, bukan semakin ragu terhadap diri sendiri.
Sebaliknya, kalau selama berbulan-bulan semua keputusan selalu dianggap salah, standar berubah-ubah tanpa penjelasan, definisi keberhasilan tidak pernah jelas, semua kesalahan selalu dilempar ke bawahan, sementara tidak pernah ada ruang untuk memperbaiki proses komunikasi, mungkin sudah saatnya mempertimbangkan untuk pergi. Pekerjaan memang boleh membuat kita lelah, tetapi pekerjaan tidak seharusnya membuat kita kehilangan kemampuan mempercayai penilaian diri sendiri.
Kalau ada satu hal yang ingin saya tinggalkan melalui tulisan ini, itu bukan ajakan untuk menyalahkan atasan, HR, ataupun organisasi tertentu. Saya justru berharap setiap orang yang membacanya bersedia melakukan refleksi. Pernahkah kita menempatkan seseorang dalam situasi di mana apa pun yang ia lakukan selalu dianggap salah? Pernahkah kita menggunakan kalimat seperti "common sense" atau "harusnya sudah tahu" tanpa pernah benar-benar menjelaskan ekspektasi yang kita miliki? Pernahkah kita menganggap seseorang tidak punya inisiatif, padahal sebenarnya ia hanya sedang berusaha menghindari kesalahan yang sebelumnya pernah kita hukum?
Kalau jawabannya pernah, mungkin inilah saatnya berhenti menganggap itu sebagai gaya kepemimpinan yang keras. Kepemimpinan yang baik bukan membuat orang takut salah. Kepemimpinan yang baik membuat orang memahami apa yang benar.
Profesional yang baik bukanlah orang yang tidak pernah bertanya. Profesional yang baik adalah orang yang mampu membedakan mana keputusan yang bisa ia ambil sendiri, mana asumsi yang perlu divalidasi, dan mana risiko yang terlalu besar untuk diputuskan tanpa kejelasan. Di sisi lain, pemimpin yang baik juga bukanlah orang yang selalu memiliki semua jawaban, melainkan orang yang mampu menciptakan lingkungan di mana kejelasan lebih dihargai daripada permainan tebak-tebakan.
Karena dunia kerja seharusnya menjadi tempat orang bertumbuh, bukan labirin yang sengaja dibangun agar siapa pun yang masuk ke dalamnya selalu terlihat salah.
No comments:
Post a Comment